原文1“因为没有诊断资质，只能写下'请结合职业病史或临床病史'” 原文2 "仅做出医学判断，言外之意是这个诊断不具有法律效益"， 拿到医学诊断就说明了又法律效力吧？ 劳动关系和劳动合同做解答 1. 职业病诊断资料由谁提供？ 职业病诊断鉴定中，所有诊断材料都由用人单位提供，劳动者只需要自述自己掌握的材料即可。 2. 没有劳动合同是否影响职业病鉴定？ 没有劳动合同不影响劳动关系确认，也不影响职业病诊断鉴定。 在拿到医学诊断后，只需要在确认劳动关系，就可以完成职业病诊断鉴定；而确认劳动关系不一定需要劳动合同。 3. 工作场所检测结果合格是企业的免死金牌吗？ 不影响职业病鉴定。仅仅只是参考项，不是决定项。 4 . 更换多家单位会影响吗？ 最后一家给农民工安排涉粉岗位的企业就是责任主题 5. 急诊诊断上的问号是什么？ 是由急诊科的特殊属性决定的，急诊科不能做职业病鉴定。表示待确诊。都是急诊科了还哪有时间去别的科室做诊断？肯定是先维持生命体征吧？ 6. 哪些科室做职业病诊断鉴定？ （四川大学华西第四医院）是尘肺科/呼吸与危重症医学科 --- https://www.bilibili.com/opus/363728569712493788 ### 毕业生就业法律风险防范指南 #### 一、核心前提：大学生是否具备“劳动者”身份？ - **传统观点**：在校学生（未取得毕业证前）的“勤工俭学”不被视为劳动关系，因此不受《劳动法》全面保护（如无法认定工伤）。 - **司法突破（郭懿案）**：《最高人民法院公报》案例确立新规则：**以就业为目的**的应届毕业生，与用人单位签订劳动合同并实际付出劳动，即使尚未毕业，也可认定双方形成**劳动关系**。 - **关键区分**： - **实习**（以学习为目的）：一般不属于劳动关系，发生意外难认定工伤，需看单位是否购买商业意外险。 - **就业**（以劳动报酬交换为目的）：可构成劳动关系，受《劳动法》保护。 - **判断时点**：通常以毕业证上的时间为准。 --- #### 二、招聘环节的“陷阱”与防范 |陷阱类型|特征与风险|防范建议| |---|---|---| |**信息泄露**|过于详细的简历（身份证号、家庭住址等）可能被滥用，导致诈骗和骚扰。|网上投递信息以“求职必要”为限，勿填无关隐私。| |**乱收费**|收取押金、保证金、培训费、扣押身份证。|**一律拒绝**。正规单位不会向求职者收钱。| |**培训贷**|以“低息贷款培训”为名，实则高利贷，甚至公司事后跑路。|牢记：正规培训应由单位付费。| |**传销组织**|以招聘为名，诱骗入传销窝点。|1. 优先参加**学校组织的招聘会**（有学校把关）。
2. 用“天眼查”、“中国裁判文书网”等工具核查公司背景。| --- #### 三、HR可以问什么？你该如何应对？ - **HR的合法提问范围**：《劳动合同法》第8条规定，只能问**与劳动合同直接相关**的基本情况，主要限于**工作能力**（工作经历、项目经验）、**必要健康状况**（体检报告）等。 - **典型的非法问题与应对策略**： - **非法问题**：婚育状况（“打算要几个孩子？”）、性取向、家庭隐私（“公婆还好吗？”）、基因信息（查乙肝、DNA）等。 - **你的权利**：对于这些与工作无关的问题，**你没有如实回答的义务**。即使回答不实（如女生为避开婚育歧视称自己是“拉拉”），也不构成法律上的“欺诈”。 - **遭遇歧视怎么办**？ - **举报**：拨打 **12333** 热线举报用人单位。 - **起诉**：可起诉要求精神损害赔偿（但现实判例中金额较低，如2000-5000元），主要起维权和象征意义。 --- #### 四、“三方协议”的关键问题 - **性质**：全称《普通高等学校毕业生就业协议书》。它是**民事协议**，不是劳动合同。行政管理色彩强，是学校统计就业率的依据。 - **与劳动合同的关系**： - **效力层级**：入职后，劳动合同的效力高于三方协议。两者约定不一致（如薪资），法院一般以**劳动合同**为准。 - **如何“安全退出”**：如果入职后发现劳动合同条件差（如月薪1万变6千），可以： 1. 先签劳动合同（此时三方协议自动失效）。 2. 在**试用期内提前3天**通知解除劳动关系。 3. 除非有专项培训等服务期约定，否则无需承担违约金。 --- #### 五、劳动合同的核心条款与风险 |核心问题|要点与规定| |---|---| |**书面合同**|必须签书面合同。单位不签的代价：超过1个月不满1年，每月支付**2倍工资**；满1年视为已签订**无固定期限**合同。| |**必备条款**|合同期限、工作地点与内容、报酬、社保等（《劳动合同法》第17条）。| |**试用期**|期限与合同期限挂钩（如1年合同试用期不超2个月）；**同一单位只能约定一次**；试用期工资不得低于正式工资的80%。| |**违约金（核心红线）**|**《劳动合同法》规定，只有两种情形单位可约定由劳动者承担的违约金：**
1. **专项培训 + 服务期**：违约金≤单位实际支付的培训费，且按未履行服务期比例折算。
2. **保密与竞业限制**：对象限于高管、高技术人员；期限≤2年；单位必须在离职后**按月支付经济补偿**。| |**户口/特殊利益**|单位若解决户口等，劳动者违反约定可能需要赔偿相应利益（实践中存在争议）。| **重要提示**：除上述两种情形外，任何关于劳动者辞职的违约金（如“三年内不得辞职，否则赔钱”）都是**违法无效**的。 --- #### 六、典型案例速览 |违约方|案情|结果| |---|---|---| |**用人单位违约**|签订三方协议后，毕业生按时报到，单位却拒绝录用。|法院判单位支付违约金（参照协议中对学生违约的金额）。| |**毕业生违约**|签订三方协议后，毕业生毁约去了另一家单位，导致学校教师岗位空缺。|法院判毕业生支付违约金（数万元），因教师招聘有特殊时效性。| |**单位扣押证件**|上家单位扣留退工单、社保、三方协议，阻碍跳槽。|无很好解决办法，法律程序漫长，会制约劳动者。建议入职前慎重选择。| --- ### 总结：毕业生的三条“黄金法则” 1. **签约前，擦亮眼**：用天眼查、裁判文书网核查公司；拒绝任何收费、扣押证件；对与工作无关的隐私问题有权不回答或“策略性回答”。 2. **签约时，看两条**：重点看合同里的**试用期**和**违约金**条款。记住：只有“培训+服务期”和“保密/竞业限制”两种情况下劳动者才需赔钱。 3. **想离职，要趁早**：试用期提前3天通知即可走人，一般无需赔违约金。一旦转正，需提前30天通知。